[MBA 전략적 인적자원관리] 1.전략적 인적자원관리, 평가제도 , 목표 수립

전략적 인적자원관리?

학술적 정의

조직의 비전 및 목표, 조직 내부상황, 조직 외부환경을 모두 고려해 가장 적합한 인력을 개발, 관리해서

조직의 목표를 극대화하고자 하는 인사 관리

 

실무적 정의

구성원들의 동기부여를 통한 성과 향상

• 동기부여 수준이 높은 인재 선발
• 동기부여가 가능한 평가, 보상 제도
• 교육을 통한 동기부여

목표는 동기부여를 통한 성과 향상, 동기부여 핵심은 평가와 보상제도

Goal - 성과 향상 , 동기부여

핵심 성공요인 - 공정성 , 커뮤니케이션 => 평가 , 보상 제도

 

형평 이론 (Equity Theory) ?

- 사람들이 다른 사람들과 비교해서 보상분배에서 공정하게 대우받지 못하면 동기가 (긍정적/부정적) 유발된다고 가정

- 타인과의 비교를 통해 형평/불형평을 인지하며, 이에 대한 인지는 투입과 성과에 의해 결정.

과소지급 : 내가 타인이 비슷한 투입을 했지만 타입보다 더 적은 성과를 얻었다고 지각하는 경우.

> 개인이 자신의 수행(투입)을 줄입으로써 불형평을 감소시킴

과다지급 : 나와 타인이 모두 비슷한 투입을 했지만 내가 타이보다 더 많은 성과를 얻었다고 지각.

> 개인이 투입을 증가시켜 성과를 향상시킴으로써 불형평을 해소

 

- 불평등 해소하는 방법

• 투입 변경
• 성과 변경
• 개인의 투입과 성과에 대한 지각을 인지적으로 왜곡
• 타인의 투입, 성과를 변경시키거나 타인이 떠나도록 압력행사

 

평가제도

페이스북 예시,

수시로 평가해달라.

"내가 하고있는 일에 대해 어떤 평가를 받는지 바로 알수있어 좋다"

"모든 성과평가가 공개된다. 투명성이 높아진다. 직원이 평가결과를 혼쾌히 수용한다"

<너무 이상적인 얘긴데..>

 

평가 제도는 성과향상 촉진을 목표로 하는 Pergformance Leadership 단계로 진화

 

평가제도 발달 단계

Ranking Decider , 평가 대상자간에 순위 매기기 >

Performance Mirror , 성과에 대한 정확한 측정 >

performance Leader ship , 성과 향상의 촉진

 

평가제도 개요.

동기부여 > 개인이 받는 평가에 대한 공정성 문제

=> 평가 프로세스 [ 목표 수립 > 실행 코칭 > 평가 ]

 

목표 수립

성과란 무엇인가?

성과는 통상적인 성과 그 이상을 의미하는 결과 지향적인 개념

 

얼마나 열심히 일했는가?

• "성과" : 업무 수행의 결과를 제대로 달성한 것.
• 효율성이 아니고 효과성이다.
• 즉 아무리 훌륭한 산출물을 내놓았다하더라도 , 원래 의도한 목적을 달성하지 못했다면 성과는 "0" 이다.

=> 얼마나 성과를 달성했는가?

• "성과" : "결과지향적"인 개념.
• 축구에서 골점유율이 높고 패스성공률이 높아도 , 결국  골을 넣어야 이긴다.
• 달성된 결과가 통상적인 경우와 달리 타구얼하게 창출되었을 때 그것을 "성과"라 한다.
• 하고있는 일을 정해진 시간내에 해내거나 평소하는것보다 조금 더 했다고 "성과"라고 하지는 않는다.

회사와 직원과의 개념 차이

• 회사관점 - 회사의 전략목표와의 비교 , 전년보다 향상된 목표
• 직원관점 - 전년만큼 해도 좋다!

 

목표설정을 위한 SMART 원칙

• Stretc Goal (도전적인 목표) / Specific (구체적인) - 자신의 능력을 최대한 발휘해서 달성할 수 있을 정도의 목표를 설정해 도전의지 반영
• Measurable (측정 가능한 목표)
• Alignment / Traceable - 상위 목표와의 관련성
• R (Result Oriented - 결과 중심적 목표)
• T (Time / Resource Bound - 주어진 상황에서 달성 가능)

회사와 직원?

• 회사가 목표하는 목표와 직원이 생각하는 목표간에는 차이가 있다
• 전사적으로 '성과'에 대한 개념통일이 필요하다

통일된 '성과'개념의 실제 적용은 제도 개선을 통해 가능하다.