[MBA 전략적 인적자원관리] 3. 보상제도

Gravity Payments 社는 왜 이런 보상정책을 선택했는가?

신용카드 결제서비스 업체 (2004년 창업 , 직원수 약 150여명)

• 최저 연봉 7만$ 로 인상 (15년 4월)
• 단순 업무도 , 신입 사원도 7만$
• 이전 평균 연봉은 4.8만$

사람들의 예상

• 우수 직원들은 회사를 떠날것이다
• 자본주의적 질서를 무너뜨리는 사회주의적 발상
• 직원들이 열심히 일할 인센티브가 없다
• 고성과자의 의욕이 감소할 것이다
• 인건비 과다로 경영상 어려움에 처할 것이다.

등의 의견 존재

 

6개월 후,

• 매출, 순익 2배 상승
• 고객문의 월 30건 -> 2천건 상승
• 일주일 동안 이력서 4500통 접수

보상제도 개요

동기 부여 > 공정성 - 기업의 보상 철학 >>

고정급 / 조직 성과급 / 개인 성과급 - 무늬만 연봉제 , 성과급의 낮은 체감도 등.

 

보상제도는 "메시지"를 전달하는 수단이다.

 

고정급 유형 - 고정급을 결정하는 2가지 기준

무엇을 기준으로 지급할 것인가

Job based [ 직무가치 중심 , 내부의 상대적 가치 ] <-> Person Base [ Skill / 역량 / 연공 중심 ]

 

무엇을 기준으로 차등할 것인가?

연공 중심 / 전사적으로 동일한 임금인상 / 일정수준 이상의 임금인상 보장  <-->

성과 중심 / 저성과자는 연공높아도 임금인상 없음 / 회사성과 및 노동시장상황에 따른 인상

 

직무급 vs 연공급

- 직무들간의 상대적인 가치 기준으로 지급하는 제도 - 개인별 임금차에 대한 합리적 설명 가능

- 직원의 근무년수를 기준으로 임금을 차별화하는 제도 - 연공중심 문화와의 일치에 따른 로열티 증대

 

무늬만 연봉제?

연봉제 실시 회사 직원들이 연공급제라고 생각하는 이유는?

• 고정급 유형 중 연공급은 성과주의와는 어울리지 않는다
• 무늬만 연봉제는 공정성을 통한 동기부여 효과가 낮다
• 기업의 보상철학에 맞는 제도를 선택해야 한다.

 

조직 성과급

개인이 속한 조직의 성과에 따라 지급되는 보상이다.

많은 기업의 직원들은 조직 성과급을 고정급이라고 생각한다.

 

조직 성과급은 '프리 라이딩' 효과로 공정성이 높지 않다.

[약간은 극단적인 예시]

• 개인 성과 구분이 어려운 경우, 조직 성과급을 시행한다.
• 조직성과급은 차등폭이 적은 경우, 동기부여 효과가 낮다
• 조직 성과급은 '프리라이딩' 부작용을 피할수없다

 

개인 성과급

성과급 차등폭이 20%까지 대폭 증가하자?

• 직급간 연봉 역전
• 승진자 평가 몰아주기?
• 차년도 평가가 낮으면

->

• 개인 성과급은 확실한 동기부여 수단.
• 개인 성과급 차등 체감이 높아야 효과가 있다
• 비영업조직에 대한 개인 성과급 시행여부는 보상철학의 문제